[노무]무단 결근, 질병 결근: 3일 이상 무단결근 시 '해고' 가능(but 구체적 사정 고려해야), 병가 규정 없는 경우 임금삭감 가능

- 무단결근 시 '무노동-무임금 원칙' 적용…임금 삭감 가능

- 3일 이상 무단결근 시 '해고' 가능하지만 구체적 사정 고려해야

예고 없는 결근을 반복하는 직원, 해당 일을 무급으로 처리해도 될까? 조치할 수 있는 방안은 없을까?

먼저, 근로자와 사용자의 관계를 살펴볼 필요가 있다. 

이 둘은 철저한 계약관계다. 근로자는 사용자에게 '근로'를, 사용자는 그 대가로 '임금'을 지급한다.

노무사는 "해당 사례는 '무노동-무임금 원칙'을 적용할 수 있다. 근로자의 근로 제공이 중단됐을 경우, 임금 지급 또한 중단된다. 결근에 따른 임금삭감은 가능하다"고 말했다.

▷무단 결근:

'무단결근'은 일정한 기준에 따라, 해고 사유가 될 수도 있다. 무단결근을 이유로 한 해고가 정당하다는 판례도 있다.

일부 판례는 무단결근에 대해 3일 이상 계속된 무단결근, 7개월간 3회에 걸쳐 약 10일간 무단결근한 것이 해고의 정당한 사유가 된다고 판단하기도 했다.

하지만 무단결근 등을 이유로 해고를 할 때는 결근 시기, 원인, 결과, 사업장 관행 등 구체적인 사정을 고려해 종합적으로 판단해야 한다.

상시 근로자 수가 5인 미만인 경우, 근로기준법 제23조 해고제한 규정이 적용되지 않는다. 

따라서, 사업장 관행에 따라 해고를 결정할 수 있다.

▷질병으로 인한 결근:

직원 본인이 '질병' 등의 이유로, 결근했을 경우는 어떨까?

이 경우에도, 사업장 내 병가 규정이 따로 없다면 임금삭감이 가능하다.

해당 직원이 연차휴가를 사용하지 않았고, 사업장 내 병가 규정이 없는 경우, 사유에 관계없이 결근에 대한 임금삭감이 가능하다.

사용자는 질병 등 건강상의 문제라 하더라도 결근이 반복됐을 경우, 마찬가지로 최후 수단으로 근로관계를 종료할 수 있다. 다만, 사용자의 배려조치가 전제돼야 하며 사유가 합리적인 기간 내 해소될 수 있는지 등을 고려해야 한다.

근로자의 고의·과실이 전제되지 않은 일신상 사유로 인한 해고는 통상해고이다.

통상해고의 경우, 해고 사유로 인정되기 위해 사용자가 근로관계 종료 전 그 사유를 개선하거나 해소해 근로자가 근로이행 의무를 다할 수 있도록 배려조치를 했는지를 전제로 한.

또한 그 사유가 합리적인 기간 내 해소될 수 있는 것인지를 고려해 판단할 수 있다.