[노무]2019년 최저임금 정리: 주휴수당 포함, 약정휴일 제외 (소정 근로시간, 주휴수당, 약정휴일, 근로시간 계산법)

- 매년 최저임금 논란 반복…"임금체계 전반 개편 필요"

- 주휴시간 포함 약정휴일 제외, 최저임금법 ‘근로시간’ 규정 없어, 산정방식 주휴·약정수당 등 논란

정부가 2018년 12월 24일 내놓은 최저임금법 시행령 개정안에서 수정된 부분은 경영계가 “약정휴일 수당과 시간이 최저임금 산정에 고려되면 부담이 커진다”고 새롭게 이의 제기한 부분을 제외한 내용이다. 

이재갑 고용노동부 장관이 이날 브리핑에서 “(경영계의) 오해를 해소하고자 수정안을 마련키로 했다”고 밝힌 배경이다. 다만 최저임금 문제는 근로시간과 복잡한 수당 체계까지 얽혀 있는 만큼 문제의 근본적 해결을 위해선 향후 임금체계 개편에 대한 정부 차원의 본격적 논의가 필요하다는 주장이 제기된다.

정부는 이낙연 국무총리 주재로 이날 국무회의를 열고 월급을 시급으로 환산할 때 약정수당과 약정휴일 시간을 모두 제외하는 내용을 담은 최저임금법 시행령을 마련했다.

◆최저임금 산정방식 둘러싼 논란 배경은?

최근 일련의 논란 배경에는 소정 근로시간(노사가 합의한 사업장 내 근로시간)에 대한 규정이 근로기준법에는 있지만 최저임금법에는 없다는 점이 있다. 

▷근로기준법은 

일주일(주 5일)을 개근한 자에게 1일의 유급휴일을 부여하도록 명시해 이에 따른 소정근로시간은 

--> 주 40시간(실제 근로시간)과 주 8시간(주휴수당 시간)을 더한 것에 월평균 주수(4.345)를 곱한 값인 209시간이 된다.

※경영계는 법정 규정이 없다는 점을 들어 최저임금에 주휴수당 시간분을 뺀 174시간을 적용해야 한다며 반발했다. 

※최근에는 일부 기업에서 노사 합의로 정한 약정휴일을 더해 243시간까지 근로시간이 늘어날 수 있다며 공세 수위를 높였다.

정부가 관련 법에 규정을 마련하지 않은 것은 잘못이지만 그간 논의사항을 되짚어 보면 최저임금과 관련해서도 산업현장에서 “209시간”이 굳게 자리 잡았음을 알 수 있다. 

뿐만 아니라 최저임금은 기본적으로 시급과 함께 월 환산액을 명시해왔다. 

내년도 최저임금 시급은 8350원이지만, 

‘월 단위로 환산(주 40시간 기준 유급주휴 포함·월 209시간)하면 174만5150원으로 전년 대비 17만1380원 인상된다’는 내용이 함께 고시됐다.

이 장관은 “올해 초 국회에서 최저임금 산입범위 개편을 위한 최저임금법 개정 과정에서도 209시간을 상정하고 논의했고, 산업현장에서도 관행으로 209시간을 기준으로 산정방식이 정착돼 온 현실 등을 고려했다”고 설명했다.

고용부는 월 전체 급여를 월 (소정)근로시간으로 나눠 최저임금을 계산하는 과정에서 분모에서 약정휴일 시간을 빼고, 분자에서도 약정휴일 수당을 제외하는 것이기 때문에 시급 규모에는 변화가 없다는 입장이다.

◆“근본적 해결 위해 임금체계 전반 고쳐야”

반복되는 논란 해결을 위해 임금체계 전반을 고쳐야 한다는 목소리가 크다. 겉은 최저임금 논란이지만 실제는 근로시간 단축과 수십년간 기형적으로 변질된 복잡한 수당체계가 복합적으로 맞물린 문제다. 이 장관은 “연봉 5700만원이면서 최저임금을 위반한 사례는 최저임금법 해석 문제가 아니고 기본급이 전체 급여의 40%에도 미치지 못하는 해당 기업의 임금체계 문제”라며 “그 해법은 상여금 지급 주기 변경을 통해 이를 최저임금 산입범위에 넣을 수 있도록 임금체계를 고쳐야 한다”고 말했다.

임금체계 개편은 노조 동의를 얻어야 한다는 점에서 간단치 않은 과제다. 기업들은 시행령이 원안대로 통과될 경우 인상의 부담을 상쇄할 수 있도록 상여금 분할지급을 시도할 가능성이 높다. 격월로 지급하는 상여금을 매월 지급하게 되면 주휴시간을 포함하는 산식으로 바뀌더라도 시급은 1만원대로 올라가 최저임금 위반을 피할 수 있다.

※‘약정휴일‘이란?

주 5일을 모두 근무해서 1일의 주휴수당을 받는 것 외에 사용자가 근로자에게 법정휴일 이외에 단체협약 등을 통해 별도 휴일을 부여하는 것을 말한다. 

근로기준법 등에 의해 규정된 법정휴일과 달리 취업규칙 등에 따라 근로자가 ‘근로의 의무를 지지 않는 날’로 정한 것이다. 

제도 설정 자체가 법적 근거가 있거나 의무 사항이 아닌 노사 합의(약정) 사항이다.

통상적으로 주 40시간을 기준으로 한 월 소정근로시간(노사가 합의한 사업장 내 근로시간)은 주휴시간(주당 8시간)을 포함해 209시간이다. 

--> 여기에서 약정휴일(토요일 4시간)이 있는 사업장의 경우 월평균 주수인 4.345를 곱해 나온 결과를 더해 월 총 임금에 대한 근로시간이 수치상으로 243시간까지 늘어날 수 있다.

일반적으로 기업들은 경조사휴가 등 4일, 회사창립일 및 노조창립일 휴무 각 1일, 하계특별휴가 4일 등 평균 10일 내외의 약정휴가를 부여하고 있다.

고용노동부는 일부 기업의 관행이 저임금 근로자의 생계 보장을 위한 최저임금제도 전반에 대한 논란으로 번지는 것은 바람직하지 않다는 입장이다.

▶경영계, 정부 수정안 적용해도 최저임금 산정엔 변동 없어

- 유급휴일 수당ㆍ시간 모두 제외… “주휴시간 빼달라” 재계 요구엔

- 고용부 “시급제-월급제 근로자, 임금 달라질 수 있어” 선 긋기

정부가 이른바 ‘주휴수당 쇼크’를 막기 위해 예정대로 법정 주휴시간을 최저임금 산정 기준에 넣되 노사가 약정한 유급휴일은 제외하는 수정안을 24일 내놨다. 

그러나 기업의 임금 부담에서 이전 개정안과 크게 달라지는 부분은 없어 경영계의 반발은 계속될 전망이다.

지난 8월 고용노동부가 입법예고한 최저임금법 시행령 개정안은 최저임금 산정 기준 시간에 '소정근로시간 외 유급으로 처리되는 시간'을 합하도록 명시했다. 

정부는 경영계의 부담이 가중된다는 우려에 따라 근로기준법에 따른 법정 주휴일(1주 최대 8시간) 외에 노사가 정한 유급휴일은 임금과 시간 모두 최저임금 시급 산정 시 제외하는 수정안을 마련하기로 했다.

불과 나흘 전인 지난 20일 차관회의에서 최저임금법 시행령 개정안을 통과시켜놓고 노사가 정한 유급휴일을 제외하는 수정안을 내놓은 배경에는 재계의 거센 반발이 있다. 노사 합의로 유급휴일을 한 주에 하루 분(8시간)보다 더 많이 주는 기업이 있는데 이를 최저임금 산정 기준에 넣을 경우 인건비가 오를 수 있다는 것이 이들의 주장이었다. 실제로 LG전자와 LG디스플레이, 대한항공 등 대기업에서는 주당 12시간(토요일 4시간ㆍ일요일 8시간)을 유급휴일로 인정하고 있어 이를 포함한 기준 근로시간은 226시간으로 불어나고, 이 시간이 커질수록 최저임금 위반 가능성도 커진다. 전날 홍남기 경제부총리 겸 기획재정부 장관 주재로 열린 비공개 경제장관회의에서도 기재부와 산업부를 중심으로 이 같은 이유로 최저임금법 시행령을 수정해야 한다는 주장이 나왔다. 고용부는 30년간 행정해석으로 지켜온 기준을 명문화한 것이기에 물러서기 어렵다는 입장을 고수하다가 ‘현장의 오해를 불식시키는 차원’에서 받아들이기로 했다. 올해 10월 약정 휴일수당과 시간은 소정근로시간과 그에 따른 대가가 아니라고 본 대법원 판결도 고용부의 결정에 영향을 미쳤다.

다만 정부의 수정안은 고용부의 원안과 실질적으로는 동일하다. 

예를 들어 주 40시간을 근무하는 기본급 185만원(약정 휴일수당 14만원 포함)의 근로자의 최저임금을 계산할 경우, 현행대로라면 185만원을 기준 근로시간 226시간으로 나누고 고용부의 수정안은 약정 휴일수당을 뺀 171만원을 약정 휴일시간을 제외한 209시간으로 나누는 방식이다. 둘 다 시간 당 최저임금은 8,180원으로 동일하다.

재계에서는 인건비 부담을 줄이기 위해 주휴수당은 월 급여에 넣되 주휴시간은 기준 근로시간에서 제외시켜 달라고 주장해 왔다. 

이재갑 고용부 장관은 그러나 이를 수용할 경우 “시급제와 월급제 근로자의 임금이 달라질 수 있다”고 사실상 선을 그었다. 

주휴수당을 포함한 임금을 월급으로 받는 근로자는 주휴수당(월 노동시간 209시간 중 주휴시간 35시간에 해당하는 수당)만큼의 임금을 덜 받아도 최저임금 위반에 해당하지 않으므로 결과적으로 시급제 근로자에 비해 임금이 16%(35/209×100) 줄어들 수 있다는 지적이다.